Trong rất nhiều buổi làm việc với Ban Lãnh đạo, khi câu chuyện nghỉ việc được đặt lên bàn, phản xạ thường thấy là: rà soát lương, xem lại chính sách, điều chỉnh phúc lợi. Tuy nhiên, khi phân tích sâu các trường hợp nhân sự rời đi sau 6 tháng đến 1–2 năm, một yếu tố nổi lên rõ ràng hơn tất cả: quản lý trực tiếp.

Thực tế cho thấy, phần lớn nhân viên không rời bỏ doanh nghiệp trước tiên. Họ rời bỏ người quản lý trực tiếp của mình. Và đó chính là lý do vì sao quản lý cấp trung có ảnh hưởng quyết định đến khả năng giữ chân nhân sự.

Quản lý cấp trung là “điểm chạm” hằng ngày của nhân viên

Ban Lãnh đạo xây dựng chiến lược, tầm nhìn và văn hóa, nhưng người nhân viên tiếp xúc mỗi ngày lại là quản lý cấp trung. Cách giao việc, phản hồi, ghi nhận, xử lý sai sót và ra quyết định của quản lý trực tiếp chính là trải nghiệm làm việc thực tế của nhân viên.

Một chiến lược nhân sự tốt có thể bị triệt tiêu hoàn toàn nếu quản lý cấp trung:

• Giao việc không rõ ràng
• Chỉ đạo thay đổi liên tục
• Phản hồi cảm tính hoặc thiếu công bằng
• Thiếu quan tâm đến sự phát triển của nhân viên

Ngược lại, một quản lý trực tiếp tốt có thể giúp nhân viên vượt qua áp lực cao, chấp nhận giai đoạn khó khăn và vẫn muốn gắn bó.

Khoảng trống năng lực phổ biến của quản lý cấp trung

Trong nhiều doanh nghiệp, quản lý cấp trung được bổ nhiệm vì giỏi chuyên môn, chứ không phải vì đã sẵn sàng dẫn dắt con người. Họ thường thiếu hoặc yếu ở các năng lực cốt lõi như:

• Huấn luyện và kèm cặp nhân viên
• Giao tiếp và phản hồi mang tính phát triển
• Phân quyền gắn với trách nhiệm
• Quản lý hiệu suất thay vì chỉ kiểm soát công việc

Khi không được trang bị những năng lực này, quản lý cấp trung dễ rơi vào hai thái cực: hoặc ôm việc, hoặc kiểm soát quá mức. Cả hai đều làm nhân viên nhanh chóng mệt mỏi và mất động lực.

Quản lý cấp trung quyết định “trải nghiệm làm việc” của nhân viên

Nhân viên ở lại không chỉ vì công việc, mà vì cảm giác được phát triển và được tôn trọng. Quản lý cấp trung là người quyết định:

• Nhân viên có được lắng nghe hay không
• Sai sót được xem là cơ hội học hỏi hay là lỗi cần trừng phạt
• Nỗ lực có được ghi nhận kịp thời hay bị xem là “đương nhiên”

Khi trải nghiệm làm việc tiêu cực kéo dài, ngay cả những nhân sự có tiềm năng và cam kết ban đầu cao cũng sẽ lựa chọn rời đi.

Vì sao con số “70%” không phải là phóng đại

Trong nhiều nghiên cứu quốc tế và qua kinh nghiệm tư vấn thực tế, tỷ lệ nghỉ việc có liên quan trực tiếp đến quản lý cấp trung thường chiếm phần lớn. Điều này không có nghĩa là mọi vấn đề đều do quản lý cấp trung gây ra, mà vì họ là mắt xích trung gian giữa chiến lược và thực thi, giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên.

Nếu mắt xích này yếu, mọi chính sách tốt đều khó đi vào đời sống vận hành. Ngược lại, nếu quản lý cấp trung đủ năng lực, họ có thể “dịch” chiến lược thành hành động cụ thể, giúp nhân viên hiểu – làm – và gắn bó.

Giữ chân nhân sự bắt đầu từ việc phát triển quản lý cấp trung

Doanh nghiệp muốn giải bài toán nghỉ việc không thể chỉ tập trung vào tuyển dụng hay đãi ngộ. Cần đầu tư nghiêm túc vào:

• Phát triển năng lực huấn luyện và kèm cặp cho quản lý
• Chuẩn hóa vai trò và kỳ vọng đối với quản lý cấp trung
• Đánh giá quản lý không chỉ bằng kết quả, mà bằng khả năng phát triển đội ngũ

Khi quản lý cấp trung được trang bị đúng và đủ, họ trở thành người giữ nhịp, giúp nhân viên trưởng thành, tổ chức vận hành ổn định và giảm phụ thuộc vào lãnh đạo cấp cao.

Giữ người không phải là việc của HR – mà là năng lực của quản lý

Giữ chân nhân sự không phải là một chương trình ngắn hạn, càng không phải chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự. Đó là năng lực quản trị con người, mà quản lý cấp trung đóng vai trò trung tâm.

Nếu doanh nghiệp thực sự muốn xây dựng đội ngũ kế cận bền vững, câu hỏi cần đặt ra không phải là “vì sao nhân viên nghỉ việc?”, mà là “quản lý cấp trung của chúng ta đã sẵn sàng dẫn dắt con người hay chưa?”

---

Lead-UP Academy | Learn to Act – Act to Lead