Thách thức phổ biến trong đào tạo doanh nghiệp hiện nay

Trong nhiều tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, các hoạt động đào tạo và phát triển (L&D) được triển khai một cách thường xuyên. Kế hoạch đào tạo hằng năm được xây dựng, ngân sách được phân bổ, và tỷ lệ tham gia của nhân sự nhìn chung ở mức cao. Mức độ tương tác trong lớp học thường tích cực, trong khi các đánh giá sau đào tạo phần lớn phản ánh sự hài lòng của học viên.

Tuy nhiên, các quan sát thực nghiệm cho thấy vẫn tồn tại một khoảng trống dai dẳng và mang tính hệ thống. Mặc dù doanh nghiệp đầu tư đáng kể cho đào tạo, cách thức làm việc hằng ngày của nhân sự thường không có nhiều thay đổi. Các lỗi vận hành vẫn lặp lại, mức cải thiện năng suất không đáng kể và các kỳ vọng về hiệu quả công việc không được hiện thực hóa. Sự chênh lệch này cho thấy một vấn đề cốt lõi trong thực hành L&D hiện nay: đào tạo thường được đánh giá dựa trên chất lượng tổ chức và truyền đạt, thay vì dựa trên tác động thực tế đến hiệu suất công việc.

Từ góc độ nghiên cứu và triển khai thực tiễn, một kết luận rõ ràng cho L&D năm 2026 có thể được rút ra: mọi hoạt động học tập không chuyển hóa thành cải thiện hiệu suất đều là sự lãng phí nguồn lực của tổ chức. Nếu sau đào tạo, người học không làm việc tốt hơn ngay trong ngày làm việc tiếp theo, thì can thiệp đào tạo đó chưa hoàn thành đúng mục tiêu và cần được xem xét lại.

0

Đặt lại câu hỏi nền tảng của L&D

Các mô hình đào tạo truyền thống trong thời gian dài thường nhấn mạnh vào việc tích lũy kiến thức. Thành công của đào tạo thường được đo lường bằng việc người học đã học được gì hoặc đã tiếp nhận thêm bao nhiêu thông tin mới. Mặc dù những kết quả này không hoàn toàn thiếu giá trị, nhưng chúng không đủ để trở thành chỉ số cốt lõi phản ánh hiệu quả đào tạo.

Trong bối cảnh L&D 2026, một câu hỏi mang tính nền tảng và phù hợp hơn cần được đặt ra: cụ thể thì hiệu suất công việc sẽ được cải thiện ở đâu vào ngày mai nhờ vào chương trình đào tạo hôm nay? Việc tái định vị câu hỏi này đánh dấu sự chuyển dịch từ tiếp cận dựa trên tri thức sang tiếp cận dựa trên thay đổi hành vi và hiệu suất.

Các can thiệp học tập hiệu quả giúp cá nhân nhận diện được những điểm hạn chế trong cách làm việc hiện tại, xác định rõ các cơ hội cải thiện cụ thể và cam kết điều chỉnh hành vi trong bối cảnh vận hành thực tế. Khi không có sự kết nối này với công việc hằng ngày, đào tạo dễ trở thành một hoạt động mang tính lý thuyết, tách rời khỏi thực tiễn tổ chức.

Các khía cạnh cốt lõi của L&D hiệu quả trong năm 2026

• Đặt đúng câu hỏi

Từ góc nhìn học thuật về L&D, đào tạo cần được xem là một can thiệp có chủ đích nhằm cải thiện hiệu suất công việc, chứ không đơn thuần là một sự kiện giáo dục. Các chương trình đào tạo cần làm rõ điều gì đang không hiệu quả, nguyên nhân của vấn đề nằm ở đâu và những hành vi cụ thể nào cần thay đổi sau quá trình học tập. Khi đào tạo không trực tiếp trả lời được các câu hỏi này, khả năng tạo ra tác động thực chất sẽ bị hạn chế nghiêm trọng.

• Thiết kế đào tạo để áp dụng được

Để việc học có thể được áp dụng, nội dung đào tạo cần được gắn chặt với thực tế vận hành của tổ chức. Các nghiên cứu và kinh nghiệm triển khai tại hiện trường cho thấy những ví dụ trừu tượng hay case study chung chung kém hiệu quả hơn nhiều so với các tình huống xuất phát trực tiếp từ chính vấn đề nội bộ của doanh nghiệp. Vì vậy, thiết kế đào tạo trong năm 2026 đòi hỏi sự tích hợp của các tình huống công việc thực tế, bài tập áp dụng ngay trong quá trình làm việc và các cơ chế hỗ trợ sau đào tạo được cấu trúc rõ ràng.

Hoạt động học tập cần hướng đến việc giải quyết các vấn đề đang tồn tại, thay vì chỉ mở rộng tri thức lý thuyết. Khi người học nhìn thấy mối liên hệ trực tiếp giữa nội dung đào tạo và trách nhiệm công việc hằng ngày, khả năng duy trì sự thay đổi hành vi sẽ gia tăng đáng kể.

• Đánh giá giá trị thông qua thay đổi hành vi

Một trong những sai lầm phương pháp luận phổ biến nhất trong đánh giá đào tạo là quá phụ thuộc vào các chỉ số cảm xúc như mức độ hài lòng hay cảm nhận tích cực của người học. Mặc dù các chỉ số này có thể phản ánh mức độ tham gia, chúng không cung cấp bằng chứng về việc hiệu suất công việc có được cải thiện hay không.

Một khung đánh giá nghiêm ngặt hơn cho L&D 2026 cần nhấn mạnh vào sự thay đổi hành vi có thể quan sát và các kết quả công việc có thể đo lường. Điều này bao gồm việc theo dõi cách thức các thực hành mới được áp dụng trong công việc, đánh giá mức độ cải thiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và xem xét sự thay đổi của các chỉ số vận hành sau đào tạo. Đào tạo chỉ thực sự có giá trị khi nó tạo ra những cải thiện cụ thể trong cách công việc được thực hiện.

Từ hoạt động đào tạo đến đòn bẩy vận hành

Một chuyển dịch quan trọng về mặt khái niệm của L&D trong năm 2026 là việc tái định vị đào tạo trong tổng thể hệ thống vận hành của doanh nghiệp. Thay vì tồn tại như một hoạt động độc lập, L&D ngày càng được xem là một cơ chế giúp nâng cao năng lực thực thi và hỗ trợ quản trị hiệu suất.

Sự tích hợp này đòi hỏi vai trò chủ động của các quản lý tuyến đầu và quản lý cấp trung, những người giữ vai trò then chốt trong việc củng cố việc học thông qua huấn luyện, phản hồi và kèm cặp tại nơi làm việc. Đồng thời, doanh nghiệp cần đầu tư thời gian và nguồn lực cho việc theo dõi và đo lường sau đào tạo. Khi thiếu các yếu tố này, ngay cả những chương trình được thiết kế tốt cũng khó tạo ra tác động bền vững.

Những tổ chức thành công trong bối cảnh này không phải là những đơn vị tổ chức nhiều khóa học nhất, mà là những tổ chức biết gắn đào tạo với các ưu tiên vận hành thực tế, triển khai nhanh, đo lường nghiêm túc và chuẩn hóa các thực hành hiệu quả.

Kết luận

L&D trong năm 2026 không còn được định nghĩa bởi số lượng chương trình đào tạo hay độ bao phủ nội dung. Giá trị cốt lõi của L&D nằm ở khả năng tác động trực tiếp đến cách công việc được thực hiện mỗi ngày. Mọi hoạt động học tập không chuyển hóa thành cải thiện trong thực tiễn làm việc đều phản ánh sự phân bổ nguồn lực chưa hiệu quả.

Từ góc độ học thuật kết hợp với thực tiễn triển khai, tương lai của L&D được xây dựng trên một nguyên tắc đơn giản nhưng đầy thách thức: đào tạo phải giúp con người làm việc tốt hơn. Chỉ khi đó, L&D mới thực sự hoàn thành vai trò của mình như một yếu tố đóng góp có ý nghĩa cho hiệu quả vận hành và sự phát triển bền vững của tổ chức.

---

Lead-UP Academy | Learn to Act – Act to Lead