VI
EN
L&D 2026: Học mà không áp dụng được là sự lãng phí
Trong nhiều tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, các hoạt động đào tạo và phát triển (L&D) được triển khai một cách thường xuyên. Kế hoạch đào tạo hằng năm được xây dựng, ngân sách được phân bổ, và tỷ lệ tham gia của nhân sự nhìn chung ở mức cao. Mức độ tương tác trong lớp học thường tích cực, trong khi các đánh giá sau đào tạo phần lớn phản ánh sự hài lòng của học viên.
L&D 2026: ĐÀO TẠO NÊN BẮT ĐẦU TỪ “ĐIỂM NGHẼN”
Trong bối cảnh năm 2026, doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt đồng thời với: Áp lực tối ưu chi phí và nâng cao năng suất; Biến động nhân sự, đặc biệt ở lực lượng vận hành và quản lý trung gian; Khoảng cách ngày càng lớn giữa chiến lược và khả năng thực thi. Thông qua các hoạt động R&D và triển khai thực tế của Lead-UP Academy tại nhiều doanh nghiệp thuộc các ngành: ngân hàng, viễn thông, dịch vụ, khách sạn, bất động sản và sản xuất, chúng tôi chia sẻ trong bài viết này với một thông điệp rõ ràng, đó là: Đào tạo chỉ tạo ra giá trị khi nó giải quyết đúng “điểm nghẽn” vận hành – không phải khi nó làm dày thêm danh mục khóa học. Bài viết này, chúng tôi tập trung chỉ ra 5 khía cạnh của đào tạo doanh nghiệp, cụ thể như sau:
AI không thay thế L&D – AI buộc L&D phải tái thiết
Trong thời gian gần đây, khi Trí tuệ nhân tạo (AI) ngày càng được nhắc đến trong các cuộc họp lãnh đạo, một câu hỏi xuất hiện ngày càng thường xuyên: “AI có làm cho L&D trở nên dư thừa?” Ở một số doanh nghiệp, câu hỏi này còn được hiểu theo hướng cực đoan hơn: “Có cần đầu tư cho đào tạo nữa không khi AI đã có thể trả lời mọi thứ?”
Huấn luyện và Kèm cặp Gen Z trong Doanh nghiệp Việt Nam
Trong quản trị nhân sự hiện đại, mô hình 9 Box Grid (Hiệu suất – Tiềm năng) thường được sử dụng để phân loại nhân sự. Với Gen Z, đây là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp xác định ai cần được đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, ai cần được huấn luyện tăng hiệu suất, ai cần kèm cặp để phát triển tiềm năng lãnh đạo. Bối cảnh này cho thấy, huấn luyện và kèm cặp không chỉ là kỹ thuật quản lý, mà là chiến lược xây dựng lực lượng kế cận trong doanh nghiệp.
Văn hóa học tập thích ứng & đào tạo thực chiến
Khi đào tạo không mang lại hiệu quả, nó không chỉ tốn kém mà còn tạo ra tâm lý tiêu cực, khiến doanh nghiệp khó triển khai những chương trình tiếp theo. Biến mỗi khóa học thành “học để làm – làm để trưởng thành” Điểm mấu chốt để thoát khỏi vòng luẩn quẩn trên chính là văn hóa học tập thích ứng – nơi mọi hoạt động đào tạo đều gắn với thực tiễn, với mục tiêu thay đổi hành vi và nâng cao hiệu suất.
Phát triển đội ngũ kế cận
Trong một buổi làm việc với một doanh nghiệp sản xuất lớn ở miền Nam, tôi được nghe một câu chuyện “đau đầu”: giám đốc nhà máy bất ngờ nghỉ việc để chuyển sang công ty đối thủ. Vấn đề không nằm ở việc tuyển người mới, mà ở chỗ doanh nghiệp không có ai sẵn sàng thay thế ngay lập tức. Hơn 300 công nhân chờ đợi chỉ đạo, các kế hoạch sản xuất bị đình trệ, khách hàng phàn nàn vì đơn hàng trễ tiến độ.
Đào tạo thực chiến: Học để làm – Làm để trưởng thành
Đào tạo thực chiến: Học để làm – Làm để trưởng thành Trong một lần giảng dạy cho đội ngũ nhân viên một ngân hàng lớn, chúng tôi hỏi cả lớp: “Bao nhiêu bạn đã từng đi học một khóa kỹ năng, ghi chép rất nhiều, nhưng sau đó… chẳng áp dụng được gì?”
