Trong một buổi làm việc với một doanh nghiệp sản xuất lớn ở miền Nam, tôi được nghe một câu chuyện “đau đầu”: giám đốc nhà máy bất ngờ nghỉ việc để chuyển sang công ty đối thủ. Vấn đề không nằm ở việc tuyển người mới, mà ở chỗ doanh nghiệp không có ai sẵn sàng thay thế ngay lập tức. Hơn 300 công nhân chờ đợi chỉ đạo, các kế hoạch sản xuất bị đình trệ, khách hàng phàn nàn vì đơn hàng trễ tiến độ.

Đây là minh chứng điển hình cho một lỗ hổng mà nhiều doanh nghiệp Việt đang gặp phải: thiếu một kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận rõ ràng và dài hạn.

[Ảnh: Một chương trình đào tạo tại Hệ thống Giáo dục Sky-Line]

Succession Planning (Kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận) là một quá trình chiến lược trong quản trị nhân sự nhằm xác định, đào tạo và chuẩn bị những nhân sự tiềm năng để họ có thể đảm nhận các vị trí quan trọng trong tương lai khi các lãnh đạo hiện tại nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc khi doanh nghiệp mở rộng.

Succession Planning – Tại sao lại quan trọng?

Trong kỷ nguyên biến động (VUCA), lãnh đạo cấp cao hoặc quản lý chủ chốt có thể rời đi bất cứ lúc nào – vì nghỉ hưu, vì cơ hội mới, hoặc vì lý do cá nhân. Nếu tổ chức không chuẩn bị sẵn người kế cận, toàn bộ hệ thống sẽ bị “nghẽn” ngay lập tức.

Succession planning không chỉ là “phương án dự phòng”. Đó là chiến lược phát triển con người gắn liền với sự bền vững của tổ chức.

4 bước xây dựng kế hoạch kế thừa

Từ kinh nghiệm làm việc với nhiều doanh nghiệp, tôi đúc kết một khung 4 bước thực chiến để xây dựng succession planning:

1. Xác định vị trí then chốt
   Không phải vị trí nào cũng cần kế thừa. Doanh nghiệp cần nhận diện các vai trò chiến lược (ví dụ: giám đốc sản xuất, trưởng bộ phận kinh doanh, quản lý dự án lớn) mà sự vắng mặt có thể gây rủi ro cao.
2. Đánh giá & chọn nhân sự tiềm năng
   Dựa trên khung năng lực, hiệu quả công việc và tiềm năng phát triển, lựa chọn những cá nhân có thể trở thành ứng viên kế cận. Việc này cần minh bạch để tránh tâm lý “chọn người thân quen”.
3. Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân (IDP – Individual Development Plan)
   Không ai trở thành lãnh đạo chỉ sau một khóa học. Ứng viên kế cận cần được tham gia huấn luyện, kèm cặp, luân chuyển vị trí, và giao những dự án thực tế để rèn bản lĩnh.
4. Theo dõi & gắn với chiến lược dài hạn
   Succession planning không phải kế hoạch một lần, mà là một quá trình liên tục. Ban lãnh đạo cần định kỳ xem xét, điều chỉnh và gắn kế hoạch này với tầm nhìn 3–5 năm của doanh nghiệp.

Cách gắn Succession Planning với chiến lược dài hạn

Một doanh nghiệp bán lẻ mà tôi từng tư vấn đã làm khá tốt điều này. Khi xây dựng chiến lược mở rộng thêm 50 cửa hàng trong 5 năm, họ đồng thời thiết kế chương trình “Future Store Leaders”. Các quản lý trẻ được đào tạo về vận hành, tài chính, nhân sự, và sau 2–3 năm, nhiều người đã sẵn sàng nhận trọng trách quản lý cửa hàng mới.

Kết quả là khi doanh nghiệp mở rộng, họ không cần chạy ra ngoài thị trường tìm người, mà đã có sẵn “nguồn nội bộ” được chuẩn bị bài bản. Đây chính là sự gắn kết giữa succession planning và chiến lược phát triển bền vững.

Lời kết

Phát triển đội ngũ kế cận không chỉ là trách nhiệm của phòng Nhân sự, mà là nhiệm vụ chiến lược của toàn bộ ban lãnh đạo. Nếu làm tốt, doanh nghiệp sẽ tránh được “khoảng trống lãnh đạo” khi nhân sự chủ chốt ra đi, đồng thời tạo ra niềm tin và động lực phát triển cho thế hệ trẻ.

Hãy nhớ: một tổ chức mạnh không chỉ được đánh giá bởi lãnh đạo hiện tại, mà còn bởi những người kế cận đã sẵn sàng để tiếp nối hành trình.

Lead-UP Academy | Learn to Act – Act to Lead